+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Компенсации При Увольнении По Соглашению Сторон

Содержание

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада

Компенсации При Увольнении По Соглашению Сторон

Распространенным случаем увольнения является собственное желание работника сменить место работы. Но законодательство позволяет расторгнуть отношения и по соглашению сторон в силу различных причин. В этом случае стороны приходят к общей договоренности, составляя при этом соответствующее соглашение, где излагаются условия прекращения трудовых взаимодействий.

На работодателя при увольнении работника накладывается обязанность выплаты денежных компенсаций.

В большинстве случаев это заработок за отработанные дни и неиспользованный отпуск, но организация вправе в своих нормативных документах (коллективном или трудовом договоре) определить дополнительные компенсационные выплаты. Что говорит закон про увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада?

Какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон по закону?

Трудовым законодательством определено, что работодатель обязан в день увольнения произвести следующие выплаты:

Статья 178 ТК позволяет также выплатить при увольнении иные выходные пособия, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Таким образом, если работодатель закрепил в локальных нормативных актах выплату отступных в 3 оклада, то работник вправе на нее претендовать при увольнении по соглашению сторон.

Что означает “Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада”?

Размер компенсации при увольнении при взаимной договоренности сторон обязательно закрепляется в соответствующем письменном соглашении. Строгого размера выходного пособия законом не устанавливается. Исходя из этого, работодатель вправе при установлении его руководствоваться локальными документами либо прописать размер в соглашении о расторжении трудового договора.

Поэтому работодатель может установить даже для конкретного увольняемого гражданина свой размер компенсации: 2, 3 и более окладов. Если стороны договорились о выплате трех окладов, то выходное пособие должно быть прописано в соглашении, рассчитано и выплачено вместе с теми суммами, которые выплачиваются при увольнении в обязательном порядке.

Плюсы и минусы для работника

Такой способ увольнения имеет свои преимущества и недостатки для работника. Поэтому следует знать следующие моменты:

  • работник может смело требовать выходное пособие даже, если оно не оговорено коллективным договором или трудовым соглашением, если инициатива расторгнуть трудовые отношения исходит от работодателя;
  • работодатель не вправе требовать двухнедельный период отработки, увольнение происходит в любой день;
  • все условия увольнения обязательно фиксируются в соответствующем соглашении с указанием компенсационных выплат, поэтому в случае нарушения его условий работник сможет отстоять свои права в судебном порядке.

Отрицательные стороны также присутствуют:

  • забрать заявление об увольнении становится невозможным даже, если работник передумал увольняться. Но это правило действует только, если работник уже подписал соглашение;
  • при выходе на больничный лист трудовой договор будет прекращен в указанную в соглашении дату;
  • под увольнение по соглашению сторон можно подвести любую льготную категорию работников: декретниц, пенсионеров, многодетных или одиноких матерей. Подписав соглашение, они принимают его условия и увольняются на общих основаниях. Работодатель может таким образом «выкупить» рабочее место за 3 оклада, которые выплатит в качестве выходного пособия.

Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.

Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека.

Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации.

В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.

Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада: скачать образец

Облагается ли налог 3-НДФЛ и взносы?

Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса в 2019 году от налогообложения НДФЛ освобождается сумма выходного пособия, не превышающая 3-кратного размера среднемесячного заработка. Таким образом, при увольнении по договоренности сторон и установлении в качестве такого пособия суммы в 3 оклада, бухгалтерия не должна исчислять и удерживать подоходный налог с него.

Аналогичная позиция применяется и при расчете страховых взносов с выходного пособия (п. 2 ст. 422 НК РФ).

1. Не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков ООО, ИП  и физических лиц …

2) …

с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка;

Расчет пособия и его размер

Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст. 140 ТК).

Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении.

При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.

Если по соглашению сторон установлено, что работодатель обязуется выплатить при увольнении работнику 3 оклада, то размер выходного пособия будет составлять:

ВП = Ок × 3,

  • ВП – выходное пособие;
  • Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.

Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.

Что делать, если отказали выплачивать деньги?

Если работодатель не закрепил размер выходного пособия ни в локальных нормативных актах организации, ни в трудовом контракте, то работник не вправе его затребовать при увольнении. Тогда он может рассчитывать только на обязательные выплаты.

Однако, в случае отказа работодателя выплачивать обязательные суммы (компенсацию за неиспользованный отпуск или зарплату за отработанные дни), то это расценивается, как нарушение трудового законодательства.

Работник может восстановить свои права, обратившись:

  • в профсоюз;
  • в государственную трудовую инспекцию;
  • в прокуратуру;
  • либо в судебном порядке.

Такая возможность закреплена ст. 382 ТК.

В качестве доказательства нарушенных прав прикладываются все документы, подтверждающие трудоустройство и увольнение работника, а также выписку из банка о движении средств по карте, на которую поступали выплаты от работодателя.

Жалоба в прокуратуру на работодателя за невыплату компенсации после увольнения: скачать образец

Источник: https://trudtk.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-soglasheniju-storon-s-vyplatoj-kompensacii-v-3-oklada/

Реально ли получить выплату компенсации в 3 оклада при увольнении по соглашению сторон?

Компенсации При Увольнении По Соглашению Сторон

Зачастую одной из причин, побуждающих работника написать заявление на увольнение в соответствии со статьей 78 ТК РФ, то есть по соглашению сторон, является желание получить денежную компенсацию при расторжении трудовых взаимоотношений. О том, являются ли компенсационные выплаты обязательными и в каком случае сотрудник может на них рассчитывать, поговорим в статье.

Что это такое?

Одним из условий, на которых прекращаются трудовые правоотношения между работником и нанимателем по соглашению сторон, может являться выплата компенсационных платежей увольняемому сотруднику. Статья 178 ТК РФ говорит о том, что в определенных случаях уволенным лицам выплачивается выходное пособие, размер которого равен средней месячной зарплате сотрудника.

Тем не менее в отличие от прекращения работы в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией компании, расторжение служебных взаимоотношений по соглашению сторон не предусматривает выплату пособия или отступных в обязательном порядке.

В случае расторжения служебного контракта по соглашению сторон право сотрудника на получение выходного пособия и других компенсационных платежей должно быть закреплено в коллективном договоре или принятых на предприятии локальных нормативных документах, содержащих нормы трудового права. При этом в документах компании размер выходного пособия может быть установлен:

  1. в виде фиксированной суммы;
  2. в виде 2 или 3 ежемесячных окладов;
  3. каким-то иным образом.

Размер компенсационных выплат зависит от различных факторов, в том числе от:

  • специфики работы сотрудника;
  • размера его среднего заработка;
  • наличия неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Приведенный перечень факторов не является исчерпывающим.

Образец соглашения о прекращении трудового договора с выплатой компенсации:

Какие выходные пособия полагаются работникам?

При расторжении трудового контракта в соответствии со статьей 78 ТК РФ в последний день работы наниматель в обязательном порядке:

  1. выплачивает увольняемому подчиненному зарплату за отработанное время;
  2. компенсирует ему дни неиспользованного ежегодного отпуска, при условии, что такие дни имеются.

Если в коллективном договоре или других документах предприятия содержится условие о выплате выходного пособия (статья 178 ТК РФ), то оно также должно быть выплачено в день прекращения трудовых отношений.

В то же время, если подобная обязанность нанимателя в локальных актах предприятия не установлена, а стороны не договорились об отступных, сотрудник будет уволен без произведения компенсационных платежей.

Тем не менее сторонам предоставлено право самостоятельно прийти к соглашению относительно суммы отступных, указав ее размер в подписываемом документе.

Такой документ будет являться обязательным для исполнения нанимателем, на что указал Верховный суд РФ в своем определении № 14-КГ 13-2 от 17 мая 2013 года.

Сумма выходного пособия не установлена законодателем, минимальный размер компенсации может быть любым, о каком договорятся наниматель и подчиненный. Для большинства сотрудников верхний предел компенсации также не ограничен.

Тем не менее определенные категории работников не имеют права включать в соглашение о расторжении служебного контракта, заключаемое в соответствии со статьей 78 ТК РФ, условие о получении выходного пособия, компенсации и (или) других выплат независимо от их формы (статья 349.3 ТК РФ). В эту категорию сотрудников входят:

  • руководители, заместители руководителей, главные бухгалтеры, работающие на основании трудовых договоров члены коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, если свыше 50 % акций этих юридических лиц принадлежит государству или муниципальному образованию;
  • руководители и заместители руководителей, а также главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Размер компенсационных выплат зависит от договоренности подчиненного и нанимателя.

Необходимо иметь в виду, что стороны не могут самостоятельно изменять сумму среднего заработка и компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Расчет выплачиваемых в день увольнения денежных средств может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель обязан выплатить подчиненному зарплату пропорционально отработанному с начала текущего месяца времени.К примеру, 15 июля расторгается контракт с сотрудником, заработная плата которого составляет 48 тыс. рублей. Количество рабочих дней в июле равно 23. Лицо отработало 10 дней. Соответственно, ему должно быть выплачено (48 000 / 23) * 10 = 20 869,56 рублей.
  2. Второй обязательной выплатой является компенсация за неиспользованные отпускные дни.К примеру, на момент увольнения сотруднику не предоставлялся отпуск в течение 4 месяцев. Следовательно, на дату прекращения трудовых взаимоотношений ему полагается 28 / 12 * 4 = 9 дней отпуска. Его средняя ежемесячная зарплата составляет 47 тыс. рублей. Компенсация за неиспользованные отпускные дни составит 47 000 / 29,3 * 9 = 14 436,86 рублей.
  3. Третьей выплатой может быть выходное пособие в размере, который стороны согласовали в соглашении об увольнении. Например, в размере одного оклада, то есть 48 тыс. рублей.

Выплата выходного пособия должна быть установлена в соглашении сторон либо прописана в нормативных документах предприятия, только в этом случае она будет являться обязательной.

Как уволиться: порядок расторжения договора

Для того чтобы расторгнуть трудовые взаимоотношения в соответствии со статьей 78 ТК РФ, то есть по соглашению сторон, сторонам необходимо прийти к такому соглашению. В первую очередь починенный или наниматель должны выступить с инициативой расторжения договора, для чего:

  1. работнику следует письменно обратиться к работодателю с заявлением, в котором выразить свое желание уволиться по соглашению сторон;
  2. либо работодателю необходимо написать служебное письмо сотруднику с предложением расторгнуть контракт.

В заявлении на имя нанимателя работник может указать, что просит уволить его с выплатой определенной компенсации (если это условие не прописано в локальных нормативных актах предприятия).

Впрочем, указание на выплату компенсации в заявлении не является обязательным, поскольку основным документом, регламентирующим правоотношения увольняемого и руководителя предприятия, является непосредственно соглашение о прекращении трудовых отношений.

После того как заявление работника будет рассмотрено работодателем и он выразит свое согласие на увольнение (проставив соответствующую визу на обращении либо направив сотруднику ответное письмо), сторонам необходимо перейти к составлению соглашения и указанию в составляемом документе всех нюансов предстоящего увольнения.

Отдельный пункт соглашения должен быть посвящен выплате выходного пособия с указанием его размера (при условии, что сумма компенсации не определена в колдоговоре, соглашении об оплате труда, действующем на предприятии, и т. п.). Стороны могут сразу договориться о выплатах и прочих условиях, на которых будет расторгнут контракт.

Существует также вероятность того, что взаимное согласие будет достигнуто не сразу. В таком случае:

  1. в первоначальное соглашение об увольнении должны быть внесены соответствующие поправки в соответствии с подписанным подчиненным и нанимателем протоколом разногласий;
  2. может быть составлено дополнительное соглашение с условиями, удовлетворяющими обе стороны.

Соглашение об увольнении, а также все изменения и дополнения к нему должны быть составлены в письменной форме.

Можно ли уволить работника без выдачи дополнительных средств?

Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности работодателя по выплате выходного пособия и иных компенсаций в связи с увольнением по соглашению сторон. Если такое условие не включено в локальные документы предприятия либо договоренность о выплатах не прописана в соглашении о расторжении трудового контракта, то работодатель не обязан ничего выплачивать.

Работник, в свою очередь, не имеет права требовать компенсацию. Увольнение в таком случае будет считаться законным.

В то же время, если в соглашении сторон были оговорены выплата выходного пособия и других компенсаций, однако работодатель расчет с сотрудником не произвел, последний имеет право обратиться в судебные органы с исковым заявлением о взыскании невыплаченных денежных сумм, начисляемых на эти суммы процентов и компенсации морального вреда (статья 236 ТК РФ).

Сроки начисления отступных

Статья 140 ТК РФ предписывает работодателю произвести окончательный расчет с увольняемым сотрудником в день прекращения трудовых отношений.

В эту дату выплачиваются:

  • зарплата пропорционально отработанному периоду;
  • компенсация за время неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие.

Компенсационные выплаты, полагающиеся при расторжении трудового контракта, независимо от того, установлены ли они соглашением между подчиненным и нанимателем или прописаны в локальных актах предприятия, по общему правилу не облагаются налогом на доходы физических лиц (пункт 3 статьи 217 НК РФ). Главное, чтобы их общая сумма была не более трехкратного (шестикратного для работников Крайнего Севера) размера средней зарплаты увольняемого лица.

Что делать, если пособия не выплатили?

Невыплата работнику всех причитающихся при увольнении сумм является нарушением норм трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ.

Сотрудник, полагающий свои права нарушенными, может:

  1. обратиться с заявлением в Государственную инспекцию труда своего региона;
  2. составить исковое заявление в суд о взыскании причитающихся ему платежей.

При обращении с иском в суд работник может требовать также взыскания процентов, начисляемых за каждый день просрочки выплат, и компенсации морального вреда (статья 236 ТК РФ).

В силу статьи 392 ТК РФ срок на обращение в суд в связи с невыплатой или неполной выплатой сумм при расторжении трудовых отношений составляет 1 год с того момента, когда выплаты должны были быть произведены, то есть со дня увольнения.

Обращаясь к работодателю с заявлением об увольнении по взаимному согласию сторон, сотрудник в большинстве случаев расчитывает на получение выходного пособия и других компенсационных выплат. В таком случае важно помнить, что данная обязанность не закреплена за работодателем на уровне законодательства, это его право.

Однако если условие о выплате отступных содержится в нормативных документах компании либо же стороны договорятся о выплате компенсации, то нанимателю придется исполнить данное условие соглашения, в противном случае он может быть привлечен к гражданско-правовой или административной ответственности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu/po-soglashenie-storon/vyhodnoe-posobie/

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Компенсации При Увольнении По Соглашению Сторон

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

2 вида выплат положенных сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Компенсации При Увольнении По Соглашению Сторон

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации работнику проходит в добровольном порядке, без фиксации фактов нарушений или иных оснований, которые влекут скорее негативные последствия, чем позитивные.

Говоря о прекращение работы в результате договорённости, важным моментом выступают выплаты при увольнении по соглашению сторон, так как в зависимости от инициатора и обстоятельств увольнения будет определяться, начислят компенсацию или нет, а если да, то в каком размере.

Возможность получения компенсации при увольнении по соглашению сторон будет связана с основаниями, порядком и сроками.

Особенность

Денежная компенсация работнику, который решил уволиться или которого попросили об этом, выплачивается в большинстве случаев.

Однако говоря о вариантах с соглашением между двумя сторонами, а именно работником и работодателем, не всегда есть возможность получить деньги, увольнение может пройти и без выплаты компенсации.

Соглашение сторон должно прямо предусматривать все аспекты увольнения, а также обязательно ссылаться на договор, который был подписан при приёме на работу.

Прекращение трудовых отношений по договорённости предполагает, что выступить инициатором данных действий может как работодатель, так и сам сотрудник, причём без указания каких-либо причин.

Если говорить об основаниях, которые послужат базой для увольнения, то увольняющая сторона, а также сам увольняемый должны просто сообщить о своём решении в письменном виде и заблаговременно, чтобы каждый участник отношений мог подготовиться к процедуре. В первую очередь требования будут предъявляться к увольняющимся лицам, когда те решают написать заявление по собственному желанию.

Условия будут касаться сроков подачи документа:

  1. Двухнедельный срок. После подачи заявления закон обязывает сотрудника отработать указанный период. Увольняющемуся человеку следует заблаговременно принимать подобные решения, чтобы не нарушать представленное требование. Однако нередко есть возможность договориться с работодателем, который имеет право отпустить лицо без отработки.
  2. Трёхдневный срок. Увольняемому лицу предоставляется возможность сократить период до трёх дней, но только если на это будут веские причины, например, срочный переезд, когда муж военный и его направляют в какой-то город. Однако любая причина должна быть фактически подтверждена, иначе придётся просто договариваться с начальством, что возможно не всегда.

При увольнении по соглашению сторон с указанными выше основаниями работнику не всегда может быть произведена выплата. Всё будет зависеть от решения руководства.

Ещё одна ситуация, это когда именно работодатель решает прекратить какие-либо трудовые отношения с человеком. Чаще всего это просьба уйти, прикрытая соглашением сторон. Пособием в данном случае компании прикрываются, страхуя себя от того, что сотрудник пойдёт жаловаться на незаконное увольнение.

Или, скажем, чтобы не оформлять сокращение штата, всех просят уйти по собственному желанию, но обещают компенсационные выплаты за это, что также не является в полной мере соблюдением законной процедуры увольнения.

Работодатель тогда в полной мере выплачивает единовременное пособие, когда ему нужно скрыть факт незаконных действий в процессе увольнения, просто так никаких поощрений не поступает, если человек решает расторгнуть трудовое соглашение.

Отсутствие официально оформленной выплаты, когда человек уволен, влечёт за собой лишение его льгот при дальнейшем устройстве на работу, в том числе посредством Службы занятости.

проблема рассматриваемого вопроса в том, что закон не устанавливает, какие выплаты положены работнику.

По факту выделяют лишь исключительные случаи, когда компенсационное пособие должно быть выплачено, например, при ликвидации компании.

Именно поэтому оспорить каким-то образом действия работодателя, если само увольнение с процессуальной точки зрения оформлено верно, возможности не предоставляется.

Компенсации при увольнении

Как уже отмечалось, работодателя никто не обязывает выплачивать тому или иному работнику, прекращающему свою деятельность по договорённости, разного рода компенсации.

Кроме того, нужно понимать, что такие выплаты носят поощрительный характер, они не выступают обязательными перечислениями средств, что предусмотрены при любом варианте увольнения, соответственно, рассчитывать на них не стоит. Всё зависит напрямую от работодателя.

Работодатель будет должен выплачивать компенсации только в том случае, если о нём говорится в локальных документах компании. Такую обязанность устанавливает статья 22 Трудового кодекса РФ.

 Люди не всегда понимают, что им причитается при прекращении каких-либо отношений с работодателем, поскольку определяется некоторая градация всех имеющихся компенсаций. Соответствующие акты должны прямо указывать на них, а работник обязан ознакомиться с такими документами.

Отсюда определяются следующие виды допустимых выплат:

  1. Обязательные. Это те компенсации, которые не могут быть не выплачены. Сюда относится зарплата за конкретный период, зависящий от того, сколько от последних выплат отработал человек, и деньги за отпуск, который ранее не был использован. Здесь сумма будет напрямую связана с тем, сколько дней на отдых сохранилось за работником с той даты, когда был его последний отпуск. Возможны ситуации, когда работник авансом ушёл в отпуск, а потом уволился, в этом случае рассчитанная сумма будет вычтена из расчётных денег.
  2. Дополнительные. Здесь работодатель скорее может, чем обязан платить бывшему сотруднику. Исключение — это локальные акты, если они прямо предусматривают подобные компенсации, причём в обязательном порядке, тогда выплаты будут, а если нет, то работник не имеет права требовать денег в счёт компенсации. Допускается также выплата по личному решению руководителя, без подкрепления данного действия какими-то нормативными документами. Говоря о конкретных видах дополнительных выплат, сюда можно отнести премии, бонусы за работу, а также компенсации, которые прямо предусмотрены соглашением об увольнении.

Соответственно, сотрудник, который решает прекратить трудовую деятельность у конкретного работодателя, должен точно понимать, что по закону он имеет право претендовать исключительно на зарплату и оплату неиспользованного отпуска, все остальные выплаты — это прерогатива исключительно руководства организации.

Важным моментом также является сам расчёт выплаты, неважно обязательной она является или дополнительной. Первая группа всегда считается по формулам. Зарплата рассчитывается с учётом отработанных дней, их количества и оплаты одного дня.

Что касается компенсации отпусков, то здесь уже действует отдельный коэффициент. Полученное количество отработанных без отдыха месяцев необходимо умножить на 2,33 и вычесть, если таковые имеются, дни за отпуск без сохранения зарплаты, за исключением четырнадцати положенных.

Итоговое число — это количество тех дней, которые определят размер выплаты.

Размеры дополнительных выплат всегда имеют фиксированную ставку или твёрдую сумму, которая прописывается в локальных документах.

Кроме того, при начислении компенсаций следует помнить о налогах.

Их неуплата повлечёт за собой наказание для работодателя и отсутствие факта уплаты денег в бюджет для работника, что может сказаться на его возможностях как налогоплательщика в будущем.

С любых начислений, будь то зарплата, премия или отпускные, должны исчисляться налоги и взносы в фонд страхования, что автоматически уменьшает определённую сумму выплат на тринадцать процентов.

Порядок увольнения

Соглашение сторон — это всегда воля обоих участников любого процесса. Вопросы трудоустройства и его прекращения не являются исключением.

Порядок действий на тот случай, когда нет необходимости вынуждать сотрудника написать заявление и уйти, точно определён.

Существует отдельная статья трудового закона, позволяющая определиться с конкретными причинами прекращения деятельности, а также сроками увольнения и необходимых отработок.

Главное — это заявление от работника, отражающее его собственное желание на увольнение, подписанное руководством и считающееся основанием для прекращения отношений с работодателем.

Сам процесс увольнения предполагает прохождение нескольких простых этапов, которые завязаны на оформлении документов. Главное здесь соблюдать последовательность и ничего не пропускать, иначе увольнение будет незаконным, а бумаги потеряют свою силу.

К основным этапам рассматриваемого варианта прекращения трудовых отношений относят:

  1. Составление соглашения. Все условия и причины увольнения, особенно если оно происходит добровольно и по чёткой договорённости, должны быть зафиксированы. Для этого составляется соглашение, которое прекращает какие-либо отношения работника и работодателя, что подтверждается их подписями. В некоторых случаях достаточно иметь заявление от работника, которое подписано руководителем. Главное — это указание на основание увольнение, дату прекращения отношений и наличие подписей.
  2. Приказ. Любое решение относительно личного состава в организации должно подтверждаться приказом, в том числе на увольнение. Форма данного документа определяется так: либо берётся установленный Правительством бланк, либо составляется самостоятельно работодателем. В этом документе необходимо указать основание по кодексу, а именно сослаться на статью 77, и прописать, что имеется заявление, отражающее личное желание работника прекратить свою деятельность, и соглашение об этом.
  3. Заполнение и выдача трудовой книжки. На протяжении всей работы данный документ хранится у работодателя. В день увольнения трудовая всегда заполняется уполномоченным лицом и выдаётся обратно сотруднику. Обязательно вносится запись, что увольнение осуществлено по статье 77, проставляется номер изданного приказа и подпись руководства. Обязательно также наличие печати организации.
  4. Расчёт. Выдача всех причитающихся выплат происходит в тот же день, что и оформление документов. Тогда же уплачиваются налоги.

Только после прохождения каждого из указанных этапов работник может считаться уволенным. Любое нарушение следует фиксировать и в дальнейшем сообщать о нём в Комиссию по трудовым спорам, а после и в суд.

Так как соглашение сторон предполагает увольнение лица по его желанию, а не в связи с нарушением, то лишить его выплат практически невозможно.

Однако на практике встречаются ситуации, когда работодатель позволяет человеку уйти с работы по собственному желанию, чтобы тот мог сохранить репутацию, но при этом отказывается выплачивать ему компенсации, так как нарушения всё-таки были.

Здесь главное доказать, что проступок всё же был, независимо от того, какой порядок увольнения применялся. Это позволит избежать выплаты компенсаций любого характера.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Когда подаётся заявление на увольнение, необходимо понимать, что такой вариант прекращения деятельности является самым удачным для каждой из сторон.

Сотрудник имеет право до момента подписания соглашения передумать, и отказать ему в этом нельзя, разве что работодатель не может не осуществить процедуру увольнения.

Однако в любом случае соглашение сторон всегда предполагает мирное решение вопросов и наличие конкретной договорённости, которая чаще не имеет никаких негативных последствий.

Невозможно, используя рассматриваемый вариант увольнения, в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения, захочет того работник или же сам работодатель.

Практика демонстрирует очевидные преимущества прекращения трудовых отношений посредством соглашения сторон, которые затрагивают интересы как работника, так и его работодателя:

  1. Изъявление желания на прекращение сотрудничества. Если нет никаких нарушений и проступков, то каждая сторона обладает таким правом. Это главное отличие от принудительного увольнения в связи с грубыми нарушениями дисциплины или же по причине прекращения деятельности самой организации.
  2. Не нужно обосновывать своё решение. Если удаётся договориться об увольнении, то работник не должен объяснять, почему он так решил. Достаточно указать в заявлении, что это его собственное желание, большего работодатель требовать не может.
  3. Работник сам решает, с какой даты прекратит работу. Это также отражается в его заявление, где он может указать точный день увольнения. Работодатель может удовлетворить просьбу, а может определить свой день, но только без нарушений закона относительно отработки не более двух недель.
  4. Нет нужды в согласовании решения с профсоюзом. Когда имеется договорённость, то получать одобрение от подобных организаций не требуется.
  5. Уволиться можно при любых обстоятельствах. То есть когда имеются нарушения и увольнение осуществляется по статье, то нельзя проводить процедуру в период болезни или отпуска. В рассматриваемом варианте прекращения трудовой деятельности таких ограничений не предусматривается.
  6. К соглашению об увольнение не установлено точных требований. Оно составляется в свободном варианте, что даёт возможность включить в него любые условия, удовлетворяющие каждую сторону.

Нередко соглашение прикрывает и самого работодателя, а именно на случай необходимости сократить штат или провести ликвидацию предприятия. Работник уходит с работы без специфических записей в трудовой книжке, а работодатель освобождает себя от необходимости оформления лишних документов.

Таким образом, если достичь полной договорённости между работником и работодателем, то можно избавить каждую из сторон от лишних трудностей в будущем. Однако следует понимать, что такой вариант увольнения может лишить сотрудника некоторых компенсаций, а именно премий и бонусов, но при этом никак не отразится на выплате зарплаты и компенсации отпусков.

Источник: https://provolochek.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.